The news is by your side.

Кадровый потенциал

640x480_kadr_4

Итоги оценки управления персоналом

Человеческий капитал является важнейшим и ценнейшим ресурсом государства. Указом Главы государства Н. Назарбаева поручено ежегодно проводить оценку деятельности каждого государственного органа. Оценка проводится по основным семи направлениям, в том числе по управлению персоналом. 

В целом оценку эффективности деятельности по управлению персоналом осуществляет Агентство по делам государственной службы в соответствии с «Методикой оценки эффективности деятельности центральных государственных и местных исполнительных органов областей, города республиканского значения, столицы по оценке управления персоналом», утвержденной Указом Президента РК.

За последние три года данная работа дает свой положительный результат. Руководители государственных органов для повышения оценки эффективности своей деятельности перестали необоснованно увольнять работников, стали своевременно отправлять их на курсы повышения квалификации. В государственных органах появилась возможность для карьерного роста работников, увеличился показатель обеспечения нормальных условий на рабочих местах.

Однако в ходе проведения оценки имели место недостатки. Например, по итогам 2012 года оценочной работой были охвачены аппарат акима Жамбылской области, 19 областных исполнительных органов, финансируемых из областного бюджета.

Как показывает результат проведенного анализа по критерию «порядок отбора персонала», отбор из резерва других государственных органов остается низким (9,6%).

По критерию «эффективность использования человеческих ресурсов» по сравнению с 2011 годом в местных исполнительных органах уровень сменяемости возрос в 1,5 раза, за отчетный период по сравнению с общим количеством уволенных уменьшилось (8,3%, 2011 год — 9,2 %).

К сожалению, по критерию «укомплектованность штата государственного органа» информация, представленная некоторыми государственными органами, не соответствует действительности.

В частности, имеются нарушения по вакантным рабочим дням, то есть руководители государственных органов старались уменьшить количество вакантных рабочих дней, так как этот показатель повлиял бы на оценку эффективности управления персоналом.

Необходимо отметить, что 12 штатных единиц местных исполнительных органов оставались вакантными более одного квартала.

Имеют место недостатки и в профессионализации государственных служащих. В соответствии с действующим законодательством гражданин, впервые поступивший на государственную службу, а также работник, назначенный впервые на руководящую должность, не позднее трех месяцев должен пройти курсы переподготовки, государственный служащий должен участвовать в семинарах по повышению квалификации через каждые три года. Это является одной из обязанностей государственного служащего, возложенных на него законом.

Однако при сопоставлении данных сведений выявлено, что некоторые руководители государственных органов хотели скрыть данные факты.

По сравнению с 2011 годом снизился показатель охваченности государственных служащих семинарами по повышению квалификации (2012 год — 79, 2011 год — 135). Согласно представленным сведениям, в 2012 году 79 служащих должны были пройти курсы переподготовки, из них прошли курсы 71 работник, или 89,9%, соответственно 10,1% служащих не прошли курсы.

Также обнаружены факты искажения показателей порядка аттестации госслужащих. В 2012 году в областных исполнительных органах 122 госслужащих должны были пройти аттестацию, из них 115 прошли ее в установленных сроки (94,3%), шесть государственных служащих не прошли аттестацию (4,9%) и один работник (или 0,8%) прошел аттестацию позже установленного срока.

Согласно методике, утвержденной по критерию «уровень мотивации государственных служащих», предусмотрено проведение анонимного анкетирования среди госслужащих государственных органов.

В январе — феврале 2013 года проведен опрос-анкетирование среди 383 работников (при средней штатной численности 75,5%) местных государственных органов. По результатам анкетирования 1,3% работников не ощущают себя как важную часть госоргана, а 2,1% отмечают, что объем материального поощрения не соответствует результатам их труда.

При этом 1,3% работников считают, что в госорганах, где они трудятся, не применяются меры нематериального поощрения (грамоты, благодарственные письма, награждения).

Также 0,6% из опрошенных считают, что нет перспективы профессионального и карьерного роста, 2% считают неавторитетной свою деятельность в государственном органе, 3% не удовлетворены условиями труда.

Однако в ходе оценки отмечаются и позитивные сдвиги по некоторым показателям.

Например, приоритетное место занимает конкурсный отбор (43,2% из всех принятых на работу). Это отвечает принципам гласности при отборе кадров и показывает положительную работу местного государственного органа в этом направлении.

Приоритетное место также занимает использование кадрового резерва, по итогам 2012 года из кадрового резерва назначено 7 человек. Сменяемость кадров составляет 18,7%, что больше на 5,7% показателя 2011 года.

Имеет положительную тенденцию и рост карьерной ожидаемости. То есть большую часть из числа назначенных на вышестоящую государственную должность составляют те, что были назначены из числа работников того же местного исполнительного органа. Внутренние назначения составляют 45,5%, из других госорганов — 54,4%.

Как было сказано выше, в целях повышения оценки госоргана некоторые руководители скрывают негативные факты.

По сведениям, представленным государственными органами, недостатки, выявленные в ходе сверки данных, непосредственно связаны с отсутствием службы управления персоналом. Учитывая вышеизложенное, по инициативе уполномоченного органа в настоящее время во всех местных исполнительных органах районного уровня созданы службы управления персоналом, а на областном уровне определены штатные единицы соответствующих работников службы управления персоналом.

Такая практика внедряется и в других областях.

Сегодня проводится работа по содействию созданию служб управления персоналом в территориальных управлениях центральных исполнительных органов.

В будущем для проведения правильной оценки предлагаем обеспечить проведение мониторинга потребностей в трудовых ресурсах, повысить долю сотрудников, принятых посредством конкурсного отбора, проанализировать причины несвоевременного заполнения вакантных должностей, определить проблемные места, провести детальный анализ причин сменяемости кадров с учетом возрастного состава уволенных сотрудников в целях определения сотрудников, относящихся к группе риска, и разработать соответствующие меры по их удержанию, усилить работу по своевременному замещению вакантных административных государственных должностей для обеспечения равномерной нагрузки на персонал, не допускать фактов несвоевременного прохождения курсов повышения квалификация и переподготовки государственных служащих, контролировать сроки прохождения аттестации государственными служащими, разработать комплекс мер по пресечению коррупционных правонарушений и преступлений. Проводить системную работу по профилактике коррупционных правонарушений.

Нуржан НУРЖИГИТОВ,
заместитель руководителя департамента
Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы
по Жамбылской области

Комментарии закрыты.