Поднять статус профессии

Профильному министерству в рамках реализации государственной политики необходимо уделить внимание поднятию статуса профессии энергетика для привлечения молодежи в отрасль.

 

В 2023-2024 годах наша компания реализовала большой и сложный социологический проект в энергетике Казахстана. Исследование было направлено на выявление основных смыслов и ценностей, формирующих энергетическую отраслевую культуру, охватившее предприятия генерации и распределения тепловой и электрической энергии.

Отраслевая культура - сфера культуры, которая свойственна для определенной отрасли экономики. На более высоком уровне можно отметить региональную и национальную культуры. В то же время отраслевая культура включает в себя организационную, профессиональную, функциональную и другие организационные субкультуры.

Эдгар Шейн, признанный теоретик школы организационного поведения, дает следующую формулировку организационной культуры: «Это паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем».

Таким образом, проведя исследование организационных культур предприятий энергетики в Казахстане, мы смогли выявить не только коллективные базовые представления (убеждения и предположения), способствующие внутренней интеграции предприятий, но также и те, которые способствуют их фрагментации.

Фрагментация организационных культур формируется аспектами двусмысленности, разной интерпретации событий и несовместимости, связанными с путаницей, иронией, недостатком знаний и другими причинами.

В общей сложности, проведено около 300 полуструктурированных интервью с руководителями всех уровней предприятий от мастера до первого руководителя. Не станем здесь приводить все основания фрагментации энергетических предприятий.

Остановимся только на некоторых из них: формирование профессиональной иерархии; низкая заинтересованность молодежи в работе на энергетических предприятиях; недостаточный уровень профессионализма молодых специалистов; нехватка персонала.

 

Формирование профессиональной иерархии

Явление не новое и связано с возможностью влияния сотрудников той или иной профессии на организацию, а также признанием этих сотрудников другими членами организации. Часто профессиональная иерархия связана с условиями работы и комфорта рабочего места.

К примеру, на угольном предприятии генерации электрической и тепловой энергии в самом низу профессиональной иерархии могут располагаться рабочие топливно-транспортного цеха. Это могут быть грузчики, выполняющие тяжелейшую работу по ручной разгрузке вагонов с углем. Зимой это тяжелая работа, в северных регионах часто в мороз, связанная с разгрузкой мерзлого угля. Летом же, наоборот, это может быть тяжелая физическая работа в жару.

При этом необходимо оговорить, что речь не идет о том, что эти профессии неважны для производства. Они могут быть критически необходимы, но при этом могут не получать заслуженного признания от представителей других профессий.

Выше в профессиональной иерархии могут находиться котельный, турбинный, электрический и другие цеха, а также административно-технические и административные подразделения. Разумеется, такая ситуация не может не вызывать двусмысленности, неправильного понимания роли сотрудников и недовольства последних. При этом этот труд является неквалифицированным и, соответственно, имеющим невысокий уровень оплаты.

 

Низкая заинтересованность молодёжи в работе на энергетических предприятиях

Политика государства в области воспитания и образования молодежи в последние пару десятилетий привели к тому, что молодежь не стремится получать инженерные специальности, особенно в энергетике. Мы наблюдали ситуации, когда абитуриенты в погоне за комфортом и большими деньгами стремились на экономические и юридические специальности. Теперь все хотят стать айтишниками. При этом некоторые вузы не могут получить полный набор на инженерные специальности в энергетике.

Большая часть молодежи рассуждает следующим образом: «Зачем мне работать в котельном цехе или устранять аварию на трубопроводе тепловых сетей, да еще и зимой, и получать за это копейки? Проще работать таксистом или на доставке».

Но и среди тех, кто получил энергетическое образование, многие не идут работать по специальности, а те, кто приходят на производство, делают это только потому, что родители настояли, чтоб наработать пару лет опыта, а потом перейти на более комфортную работу в частном или государственном секторе.

Очевидно, что статус энергетика сегодня сильно занижен. Предприятия вынуждены самостоятельно работать в этом направлении всеми доступными средствами, включая стипендиальные программы и другие. Однако этого недостаточно. Всем понятно, что пока работа энергетика не будет оплачиваться достойно, в профессию молодежь не пойдет. Времена другие.

И снова мы видим формирование профессиональной иерархии, возникающей не на одном предприятии, а в отрасли. Здесь можно провести границу между: угольной, газовой и альтернативной энергетикой; тепловой и электрической энергией; генерацией и распределением.

Самые тяжелые, на мой субъективный взгляд, условия работы в топливно-транспортном цехе на предприятии угольной генерации, на аварийно-ремонтном участке предприятий тепловых сетей, а также ремонтном участке воздушных линий предприятий электрических сетей. В северных и восточных регионах Казахстана работа усложняется климатическими условиями.

 

Недостаточный уровень профессионализма молодых специалистов

Качество выпускников высших и средне-специальных учебных заведений, по словам сотрудников энергетических предприятий, оставляет желать лучшего. Как известно, обучение в колледже или вузе носит в основном теоретический характер. Преподаватели сами говорят о том, что на производстве выпускников ждет реальное обучение.

Однако проблема состоит в том, что на предприятиях складывается парадоксальная ситуация. На низкоквалифицированную тяжелую работу приходят возрастные работники, не имеющие возможности устроиться на более привлекательную работу. На высококвалифицированных позициях ощущается кадровый голод. «Старая гвардия» постепенно выходит на заслуженный отдых, тем более что в 2024 году многие профессии в энергетике попали в списки вредных, что дало возможность людям выйти на пенсию «по вредности» в возрасте 55 лет.

Таким образом, кадровый состав высококвалифицированных сотрудников резко помолодел, при том, что новых кандидатов недостаточно. А это, в свою очередь, привело к тому, что опытных наставников на производстве остается все меньше. Передавать знания приходящей из учебных заведений молодежи становится некому.

 

Общая нехватка персонала

По некоторым данным, на сегодняшний день в Казахстане наблюдается дефицит кадров в энергетической отрасли в количестве около 4,5 тысячи человек. На отдельных предприятиях недостает 25-30 процентов инженерно-технического состава. Это приводит к тому, что имеющийся персонал постоянно перерабатывает, испытывает стресс и усталость. Это отражается на психоэмоциональном состоянии работников, что может привести к неверным решениям на производстве. Основными причинами нехватки персонала являются тяжелые условия труда и низкая заработная плата.

Повышение заработной платы напрямую зависит от утвержденных тарифов, которые, как известно, в нашей стране имеют социальную ориентацию. Иными словами, повышение заработной платы работникам энергетических предприятий отразится на тарифах на электрическую и тепловую энергию. Это, в свою очередь, будет без энтузиазма встречено населением и малым бизнесом. Однако если не повышать заработную плату в энергетике, то уже в ближайшее время это приведет к тому, что работать будет некому.

 

Ножницы заработных плат и тарифов

Так что же делать? По всей видимости, заниматься обеспечением необходимого уровня заработных плат работников энергетики следовало значительно раньше. Теперь повышение фонда оплаты труда будет производиться поэтапно, что не сильно повысит привлекательность отрасли для работников еще год-два, а где-то и дольше, либо делать повышение до соответствующего уровня сразу, что приведет к значительному повышению тарифов. Однако такой вариант нельзя назвать привлекательным по понятным причинам. Таким образом, отрасль попадает в некие «ножницы», когда фонд оплаты труда нельзя не увеличивать, но и тарифы повышать в нынешних экономических условиях для населения нежелательно.

В такой ситуации требуется решение, которое поможет обойти те самые ножницы. Это может быть применение налоговых преференций для энергетических предприятий, налоговые каникулы для работников энергетической отрасли (ИПН) либо субсидирование государством повышения тарифов в соответствующей части фонда оплаты труда.

Вместе с тем, кроме вопроса заработной платы, профильному министерству в рамках реализации государственной политики необходимо уделить внимание поднятию статуса профессии энергетика для привлечения молодежи в отрасль. И здесь речь должна идти о комплексной государственной программе, включающей в себя не только модернизацию оборудования, но и развитие персонала в энергетике.

Михаил ЕРМОЛАЕВ,
forbes.kz
управляющий партнер консалтинговой компании,
фото пресс-службы Минэнерго РК