Требования к управленцам повышаются
Успешная реализация социально-экономических задач на современном этапе невозможна без продуманной и целенаправленной кадровой политики. Кадры — это движущая сила всех административных, экономических и социальных реформ. Именно поэтому с самого начала формирования казахстанской государственности вопросам подготовки кадров управленцев и развития трудовых ресурсов уделяется особое внимание. Профессионализация государственного аппарата обозначена в качестве одной из приоритетных задач в Плане нации «100 конкретных шагов».
Как известно, реформирование системы госслужбы в Казахстане осуществлялось в несколько этапов: начиная с устранения административно-командной системы до создания новой модели госслужбы, способной эффективно осуществлять свои обязанности в условиях формирования правового, демократического государства. Казахстан первым на постсоветском пространстве ввел механизм конкурсного отбора на госслужбу, должности были классифицированы на политические и административные, реализованы мероприятия по повышению профессионального уровня госслужащих.
В рамках Стратегии развития Казахстана до 2050 года разработаны меры дальнейшего совершенствования госслужбы, основанные на принципах новой кадровой политики. К тому же помогли результаты оценки эффективности службы государственных органов, которые определили ряд моментов, оказывающих негативное влияние на эффективность работы государственного аппарата. В их числе сменяемость и текучесть кадров, практика назначения в порядке перевода, отсутствие курсов и семинаров по повышению квалификации, нарушения трудовых нормативов.
Наличие этих проблем, а также повышение спроса на ожидаемые обществом результаты стали основанием для дальнейшего реформирования государственной службы. С этой целью была утверждена Концепция новой модели государственной службы, которая положила начало новой кадровой политике в сфере госслужбы.
Нормативное регламентирование вопроса классификации государственного аппарата на три блока: политические государственные служащие — работники высшего звена, управленческий корпус «А» и исполнительный корпус «Б» — на начальном этапе новой модели казахстанской государственной службы позволило решить вопрос баланса между значимостью политических назначений в системе госслужбы и работающими в госаппарате на постоянной основе.
В целях сохранения преемственности в работе государственного органа установлен срок, на который назначаются работники корпуса «А», вне зависимости от периода пребывания в должности первых руководителей государственных органов.
Были усовершенствованы процессы, направленные на повышение открытости отбора кандидатов на госслужбу, внедрены новые институты. К примеру, введены такие требования, как институт наблюдателей и экспертов, размещение списка кандидатов на интернет-ресурсах и в общественных местах.
Использование интернет-портала «Электронное правительство» повысило доступность тестовых служб.
Новая модель увеличила возможности для устройства на госслужбу на основании принципов открытости, конкуренции и отбора.
Если в 2012 — 2013 годах около 70 процентов (более 3000) назначений были осуществлены в порядке перевода, то в 2014 году этот показатель составил 42 процента, в 2015 году — 46 процентов, а в 2016 году минимизирован до нуля.
По итогам конкурса вдвое возросло количество лиц, назначенных на должность по результатам конкурса.
Приняты меры по профессионализации службы управления персоналом. Впервые в законодательстве предусмотрено создание структурных подразделений, регулирующих деятельность (кадровую деятельность) службы управления персоналом. Утверждены их типовые правила.
Усилился контроль за противодействием коррупции и соблюдением этики в сфере госслужбы. Предусмотрена персональная ответственность руководителей госорганов за неправомерные кадровые решения (незаконное назначение и увольнение людей, нарушение правил проведения конкурсов на государственные должности, незаконное применение наказания).
Были усовершенствованы методы по обучению госслужащих.
Однако практическая адаптация новой модели показала и слабые стороны. Так, внесенные изменения не решили вопрос высокой сменяемости госслужащих (уход из системы), институт адаптации молодых специалистов не развивался на должном уровне, система отбора в госслужбу была направлена на определение уровня знаний кандидатов без учета дополнительных навыков и компетенций, необходимых для эффективной работы. И несмотря на то что социальный лифт поспособствовал быстрому обновлению госаппарата, увеличилась угроза принятия непродуманных распоряжений и решений новоназначенными руководителями по причине отсутствия опыта работы в госслужбе. Вышеупомянутые недостатки были проанализированы и учтены при обновлении законодательства в сфере госслужбы.
Началась реформа, направленная на создание современного, профессионального и самостоятельного государственного аппарата, который обеспечит качественную реализацию экономических реформ и предоставление государственных услуг. Для ее реализации 23 ноября 2015 года был принят новый Закон «О государственной службе Республики Казахстан».
Закон направлен на обеспечение открытого конкурсного отбора, карьерного роста благодаря профессионализму и определение заработной платы по результатам. Теперь чтобы поступить на госслужбу, необходимо пройти трехэтапный конкурсный отбор: тестирование, оценка квалификации и личностных качеств (знания, навыки и компетентность, необходимые для эффективной работы) и собеседование в госоргане. К тому же с 1 января 2017 года граждане, поступающие на службу в правоохранительные органы, наряду с оценкой личностных качеств должны пройти тестирование.
За успешно прошедшими конкурс закрепляются наставники, они проходят испытательный срок (проверка соответствия по истечении трех месяцев по формуле 3+3).
Продвижение по карьерной лестнице осуществляется на конкурсной основе. Помимо профессионализма требуется опыт работы на низовой должности.
Введение принципов конкурсного отбора на госслужбу обеспечивает качественный отбор кандидатов на свободные вакансии, практическую направленность кандидатов на профессиональное развитие и укрепление меритократии в госслужбе.
Наряду с этим на законодательном уровне введена возможность привлечения иностранных менеджеров.
Введены горизонтальная и вертикальная ротации кадров, при которых руководители корпуса «Б» обеспечиваются жильем. Данный институт позволяет госслужащим освоить дополнительные навыки, расширить профессиональный кругозор и эфективно противостоять коррупции.
С 2016 года утвреждена новая методика оценки работы государственных служащих, направленная на конкретные результаты.
Определены основные требования к госслужащим по соблюдению служебной этики. Нормы этического поведения утверждены в новом Этическом кодексе госслужащих.
В целом меры по усовершенствованию кадровой политики в сфере госслужбы позволяют создать надежный, стабильный и интеллектуальный кадровый потенциал, способный обеспечить госаппарат профессиональными, компетентными кадрами.
Поздравляю всех государственных служащих области с профессиональным праздником, желаю им здоровья и успешной работы на благо страны.
Максут НАЛИБАЕВ,
руководитель департамента Агентства Республики Казахстан
по делам государственной службы и противодействию коррупции
по Жамбылской области, председатель совета по этике
Комментарии закрыты.