Формирование гражданского общества напрямую связано с повышением уровня профессионализации государственного аппарата. По инициативе Агентства РК по делам государственной службы Президент РК Касым-ЖомартТокаев 17 июля этого года утвердил Концепцию развития государственной службы Казахстана на 2024-2029 годы.
Дальнейшее обновление качественного состава государственной службы теперь осуществляется через переход к так называемой гибридной модели государственной службы, сочетающей в себе лучшие черты как карьерной, так и позиционной моделей, призванной обеспечить баланс между конкурентным подходом и прямым поиском специалистов с учетом их уникального профессионального опыта и потенциала.
Путем длительного анализа, изучения современных трендов, основанных на управленческой практике ведущих стран мира, взят курс на построение государственной службы, основанной на принципах сервисности и клиентоориентированности.
В концепции подробно указан процесс прохождения принимаемых мер по кардинальной трансформации и цифровизации административных процедур, отказа от командно-административных подходов в государственном управлении.
В принципе, уже сейчас на практике обеспечивается открытость государственной службы для кандидатов из частного сектора, введена новая система оценки деятельности служащих и институт контрактных служащих, проведен отбор в региональные кадровые резервы.
Принятый вариант концепции действительно охватывает широкий спектр вопросов, затрагивающих вопросы государственной службы и государственного управления, некоторые из которых к настоящему времени уже фактически на стадии реализации.
В документе сформулирована повестка дальнейшего развития государственной службы. Во-первых, формирование модели государственной службы, основанной на принципах сервисности и клиентоориентированности, выраженной в проактивной, ориентированной на конечный результат, дебюрократичной модели поведения. Во-вторых, профессионализация государственного аппарата с использованием гибридной модели государственной службы - прагматичное сочетание средств и способов, нацеленных на профессионализацию государственного аппарата. В-третьих, управление и цифровизация HR-процессов, использование их инструментов лишь в той мере, в которой они способны обеспечить надлежащее и добросовестное выполнение функций госслужащими, их мотивацию и удержание, а также минимизацию условий и критериев, способствующих профессиональному выгоранию.
Принятые новые квалификационные требования обеспечивают открытость государственной службы для всех кандидатов, широко используется система прямого назначения наиболее талантливых и компетентных специалистов на значимые и востребованные должности в государственном аппарате.
Дальнейшие меры по реализации концепции должны быть нацелены на обеспечение привлекательности государственной службы для талантливых людей, удержания и профессионализации кадров, которых объединяют высокие стандарты патриотизма и добросовестное служение интересам нации (общества), для чего потребуется институциональный пересмотр действующей системы государственной службы.
Хотелось бы отметить, что подобного рода документ был принят еще в 2011 году и сегодня потерял актуальность. Однако он создал предпосылки для дальнейшего развития - тогда был сформирован управленческий корпус «А», закреплено участие наблюдателей и экспертов в конкурсах, введена обязательная оценка государственных служащих и создана автоматизированная информационная система управления персоналом государственной службы.
Действовавшая карьерная модель государственной службы предусматривала, что административные государственные служащие должны расти только вверх.
Таким образом, постепенно, все высокие должности административного корпуса служащих укомплектовывались служащими, работающими длительное время, в то время как в низшем и среднем звеньях системы из-за низкой оплаты, больших нагрузок и давления вышеназванных служащих, которым конкуренция не нужна, начинались банальная утечка и высокая сменяемость. Многие служащие переходили в другие госорганы в поисках вакансий через внутренние конкурсы.
Поэтому концепцией предусмотрен так называемый горизонтальный рост государственных служащих по факту роста оплаты за компетенции, обучение и стажировки, результаты оценки эффективности служащего, наличие ученой степени и так далее.
В целом же от реализации программных документов концепции ожидаются следующие результаты, такие, как повышение удовлетворенности населения работой государственных служащих;
обеспечение равного доступа к государственной службе, расширение возможностей привлечения на государственную службу представителей частного сектора; создание института ранней профессиональной ориентации, охватывающего школьный и вузовский уровни; повышение привлекательности государственной службы за счет внедрения горизонтального карьерного продвижения, увеличение заинтересованности государственных служащих в получении новых знаний и навыков; разработка и внедрение мер по повышению удовлетворенности социальным пакетом и мотивационной системой, включая нематериальные аспекты.
Тем самым за сравнительно краткий срок с момента обретения независимости нашего государства и самостоятельного развития модели государственного управления действующая модель отечественной государственной службы ориентирована на признание важности человеческого фактора. Это в первую очередь предполагает модернизацию понятия «государственная служба», которое должно стать синонимом понятия «служение нации (обществу)» и означать ориентацию на граждан как потребителей государственных услуг, а также способствовать развитию гибких навыков у персонала государственного аппарата.
Руслан ШАРИПОВ,
руководитель департамента Агентства РК по делам государственной службы по Жамбылской области,
председатель Совета по этике
